Korvaako Big Data soveltuvuusarvion?

Mar 2

Julkaistu LinkedIn artikkelina 6.4.2015, kirjoitettu yhdessä psykologi Juho Toivolan kanssa

1. Big data korvaa lomakkeet ja kyselyt tiedonkeruumenetelmänä

Erilaiset arvioinneissa käytetyt testit ja kartoitukset perustuvat siihen, että arvioitavasta henkilöstä kerätään dataa – yleensä itse täytettävän vastauslomakkeen kautta – joka sitten analysoidaan tiettyjen periaatteiden (pisteytyslogiikka, vertailu normiryhmiin) mukaisesti. Itsearvioinnin avulla kerättyyn dataan liittyy kuitenkin kaksi isoa ongelmaa: se on verrattain työläs tiedonkeruutapa ja siinä on paljon virhelähteitä.

Nykyaikana yhä useammasta ihmisestä on saatavilla paljon objektiivisempaa ja luotettavampaa käyttäytymisdataa älylaitteiden ja sosiaalisen median yleistymisen myötä. Tämän tiedon hyödyntäminen arvioinneissa tulee olemaan trendi, jota paatuneimmatkaan paperitestipsykologit eivät lopulta pysty vastustamaan, sillä saatavan datan laatu on ylivoimaisesti parempi psykologien perinteisiin tiedonkeruumenetelmiin verrattuna. Eettiset näkökulmat on toki huomioitava ja arvioitavalta henkilöltä on kysyttävä lupa tiedon keräämiseen ja hyödyntämiseen – niin kuin jo nykyäänkin laki edellyttää ihan normaalin soveltuvuusarvioinnin yhteydessä.

Yksi mahdollinen tapa helpottaa työnhakijan työnhakua on esimerkiksi se, että arvioitava henkilö antaa arvioinnin tekijälle pääsyn hänen Facebook-käyttäjädataansa. Tämä mahdollistaa sen, että henkilön ei tarvitse täyttää useamman sadan kohdan persoonallisuusinventaareja tai kognitiivisen kyvykkyyden testejä vaan näistä asioista pystytään tekemään paljon luotettavampi arvio Facebookin tallentaman, oikean käyttäytymisen kautta.

Jo aiemmin on pystytty tekemään tarkkoja päätelmiä käyttäjän persoonallisuudesta Facebook-tykkäysten perusteella, mutta nyt dataa kerätään Facebookin Reactions-nappulan kautta vielä tarkemmin, kun päästään seuraamaan millaisia tuntemuksia erilaiset postaukset henkilössä aiheuttavat tai miten hän niihin reagoi. Normiaineiston määrä on ja tulee olemaan suurempi kuin missään aiemmassa menetelmässä ja kulttuurilliset normiryhmät on helposti muodostettavissa ilman kalliita normituskustannuksia.

Facebook-datan lisäksi arvioitava voi antaa luvan myös esimerkiksi LinkedIn-datansa käyttöön, jolloin riittää, että hän pitää CV:nsä ajantasalla yhdessä paikassa ja on koko ajan kaikkien potentiaalisten työnantajien tavoitettavissa. Nykypäivänä jokaisessa vaativammassa rekrytoinnissa suorahaun merkitys korostuu ja asetelma on kääntynyt siihen, että parhaat tekijät punnitsevat erilaisia työtarjouksia eivätkä niinkään hae aktiivisesti tehtäviä. Tämä malli muuttaa myös rekrytoijien, työpsykologien ja researchereiden työnkuvaa enemmän työn vaatimusten tarkkaan määrittämiseen ja kandidaattisuhteen luomiseen sekä työtehtävän myyntiin parhaille kandidaateille. Ennen kaikkea tämä on työnhakijoiden elämän helpottamista. Harvaa kiinnostaa täyttää lomakkeille tietoa, joka olisi muutenkin saatavilla.

2. Ajasta ja paikasta riippumattomat menetelmät ovat sääntö – eivät poikkeus

Ajasta ja paikasta riippumattomat menetelmät kuten videohaastattelut (esim. www.recruitby.net) ja nettipohjaiset testit (esim. www.cut-e.com/fi) tuovat soveltuvuusarviointeihin sellaista uudenlaista joustavuutta, josta hyötyvät niin toimeksiantaja, arvioitava henkilö kuin arvioinnin tekevä psykologikin. Näiden menetelmien luotettavuudesta esitetään aina silloin tällöin epäileviä ja kriittisiä puheenvuoroja, mutta käytäntö ja aiheesta tehdyt tutkimukset ovat osoittaneet että ne ovat ihan yhtä luotettavia tiedonhankintatapoja kuin kasvokkain käydyt keskustelutkin tai arviointeihin perinteisesti liitetyt kynä-paperitestit valvotuissa olosuhteissa. Ajasta ja paikasta riippumattomat arviointimenetelmät mahdollistavat arviointien nopean, joustavan, kustannustehokkaan ja nykyaikaisen toteutuksen.

3. Arviointikokemus pelillistyy – ryppyotsainen psykologisointi on niiiiiin ysäriä

Soveltuvuusarviointi on perinteisesti mielletty vakavahenkiseksi touhuksi, jossa sekä arviointiin osallistuvan henkilön että arvioijan tulee säilyttää naama peruslukemilla. Monet myös kokevat, että käytettävien menetelmien tulee olla riittävän vakavasti otettavia, jotta rekrytointiprosessiin liitetyt kovat odotukset tulevat asianmukaisesti huomioiduksi. Käytännössä kuitenkin rennompi tekeminen ja pelillistetyt arvioinnit eivät tee kokonaisuudesta yhtään vähemmän luotettavia, kunhan arvioinnin tekijä ymmärtää käyttämiensä menetelmien rajoitteet.

Erilaisten testimenetelmien hyödyllisyys perustuu siihen, että ne ennustavat jotain kohdetyön kannalta tarpeellista taidokkuutta tai ominaisuutta. Pelillisten elementtien lisääminen testeihin ei heikennä niiden ennustearvoa, mutta tekee niiden täyttämisestä miellyttävämpää ja vähemmän puuduttavaa. Pelillisyys tarkoittaa käytännössä sitä, että parhaimmillaan arvioitava henkilö ei edes koe olevansa arvioinnin kohteena, vaan voi nauttia pelin tuomasta haasteesta ja uppoutua sitä kautta käsillä olevaan suoritukseen täysipainoisesti. Hyvä esimerkki jo käytössä olevasta pelimäisestä arviointiratkaisusta on Arctic Shoresin sovellukset (https://www.arcticshores.com/psychometric-games/)

Psykologit, Kristian Kurikka ja Juho Toivola

Lähteitä

http://www.slate.com/blogs/future_tense/2016/02/24/facebook_s_5_new_reactions_buttons_are_all_about_data_data_data.html

http://www.hs.fi/ulkomaat/a1364182543097

http://www.techwalls.com/facebook-reactions-really-meant/

http://www.tiede.fi/artikkeli/uutiset/tietokone_tuntee_sinut_paremmin_kuin_perhe

http://uk.businessinsider.com/how-to-use-facebook-reactions-emoji-2016-2

http://www.dailymail.co.uk/sciencetech/article-3420664/Get-ready-Facebook-Reactions-Buttons-used-express-happiness-anger-surprise-rolling-pretty-soon.html

http://newsroom.fb.com/news/2016/02/reactions-now-available-globally/

http://www.hs.fi/ulkomaat/a1364182543097

http://www.pnas.org/content/112/4/1036.full

http://www.dailymail.co.uk/sciencetech/article-2906860/How-Facebook-mining-predict-personality-accurately-friends-family.html